Organisatie Ontwikkeling en HR-Management

De management rapportering is gebaseerd op de visie, missie en strategie van de organisatie. Directie en management hebben zich hiermee eenduidig akkoord verklaard. Gemakkelijker gezegd dan gedaan, zeker wanneer abstracte begrippen moeten worden omgezet in operationele doelstellingen. Externe begeleiding is van wezenlijk belang wanneer de organisatie de vooropgestelde missie en visie wil realiseren.

Dit betekent dat de rol van directie en management niet alleen kristalhelder moet zijn voor elke betrokkene individueel maar ook duidelijk moet zijn voor de rest van de organisatie. Ook hier is de externe consultant belangrijk: hij begeleidt als neutrale waarnemer dit proces en hij expliciteert de verschillende rollen en verantwoordelijkheden.

Vervolgens komt dan de vraag: ”Hoe organiseert het management hun afdelingen en op welke wijze is de informatiedoorstroming georganiseerd?” Een transparante organisatiestructuur is daarbij een absolute voorwaarde en een efficiënte wijze van vergaderen (vaste dag en uur, agenda, voorbereide stukken, actiehouders en deadlines) doet wonderen bij het nemen van de juiste beslissingen.

Daarbij is het van groot belang te weten welke de verantwoordelijkheden zijn van de diverse functiehouders. Daarvoor wordt gebruik gemaakt van werkbare functiebeschrijvingen die aangeven wat het doel van de functie is en welke de juiste plaats van de functie(-houder) is binnen de organisatie. Ook moet het voor de organisatie en de medewerkers duidelijk zijn wat er precies van de functie wordt verwacht en welke competenties nodig zijn om deze functie op een doeltreffende wijze uit te oefenen.

Functioneringsgesprekken zijn een jaarlijks terugkerende toets om te zien of medewerker en leidinggevende nog op eenzelfde lijn zitten. Op het einde van het jaar zijn er de beoordelingsgesprekken waarbij de medewerker geëvalueerd wordt door zijn chef op basis van de eerder overeengekomen functiebeschrijving. Het resultaat van de beoordeling zal o.a. een effect hebben op de loopbaanontwikkeling en de salarisevolutie van de medewerker. Dit impliceert dat de organisatie een uitgewerkt beloningsbeleid heeft met niet alleen aandacht voor de primaire arbeidsvoorwaarden zoals het loon van de medewerkers, maar ook voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de andere voordelen waarvan medewerkers kunnen genieten zoals maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, groepsverzekering, bedrijfswagen, bonusuitkering, e.d.m.

Het bedrijf wordt op weg gezet om een professioneel HR-beleid te implementeren in de organisatie. Dit kan door coaching van de de bestaande HR-verantwoordelijke en/of door het projectmatig opzetten van een reeks tools of processen. Voorbeelden zijn:

  • De uitwerking en invoering van een gestandaardiseerde selectieprocedure.
  • De uitwerking van functiebeschrijvingen
  • De invoering van functionerings- en beoordelingsgesprekken.
  • De ontwikkeling van individuele en collectieve opleidingsplannen.
  • De uitwerking van een beloningsbeleid, d.w.z. de primaire en secundaire voorwaarden.
  • Het opstellen van een arbeidsvoorwaardenreglement.
  • De ontwikkeling van individuele en collectieve opleidingsplannen.
  • De invoering van een politiek inzake bedrijfswagens.
  • Het opzetten van ken- en stuurgetallen voor HR.